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shohid hasan
Apr 07, 2022
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在像 COVID-19 这样规模巨大且具有破坏性的灾难中,大多数头条新闻都谈到“破坏”。这是正确的:从我们工作的方式和地点到我们的沟通方式,大流行以无数方式颠覆了我们的生活。但是,COVID-19 也通过多种方式证明了现状行不通——为什么员工在可以远程工作的情况下每年要多开几百万英里?为什么公司要为他们不需要的办公空间支付巨额费用?在过去一年半中证明自己的不仅仅是远程工作——数字通信和协作平台还使公司能够改变他们处理许多业务的方式,例如他们的招聘方式。尽管许多招聘经理可能在 COVID-19 期间将视频面试视为不情愿的必要条件,但与传统招聘实践相比,这种形式的候选人评估也提供了广泛的好处。视频采访可以减少偏见,提高效率和一致性,并提供许多面对面采访所缺乏的参与工具。尽管随着大流行的消退,我们中的许多人都渴望恢复正常,但招聘经理需要仔细考虑“正常”是否能胜任这 项工作。挑战现状的最明确方法之一是探索视频面试——一种快速可靠地找到最佳候选人的行之有效的方法。视频面试如何使招聘更公平 对于许多求职者来说,偏见和歧视是生活中的事实。例如,从简历中删除种族提及的黑人和亚裔申请人似乎在求职 传真列表 面试中更成功,而女性在提交与男性相同的简历时面临偏见。正如《管理杂志》2019 年的一篇文章所指出的,“人们普遍认为,亚组偏见会影响招聘评估。” 研究人员还发现,“即使是看似微不足道的亚组偏见也会产生实际显着的招聘歧视率和生产力损失。”可以通过多种方式使用视频采访来解决这些问题。尽管一些招聘经理想看看他们在与谁交谈,但他们也可能会在没有视频的情况下进行视频面试,以尽量减少基于候选人的外貌或背景的偏见。视频面试也可以标准化或结构化— —它们可以预先录制并同时发送给许多候选人,从而减少面试官和受访者之间互动的任意变化(这可能是由于偏见,无论他们是否有意识)。有大量证据表明结构化面试是 也就是说,所有候选人都被问到相同的问题并且他们的答案都经过严格评分的面试比非结构化面试更能有效地预测成功。原因之一是结构化面试减少了无意识偏见潜入选拔过程的方式。正如哈佛商学院发表的一篇文章所解释的那样:“在非标准化的面试中,可能会有一组问题指导对话,但候选人体验几乎没有一致性。这通常是无意识偏见可能出现的地方。哈佛大学教授弗朗西斯卡·吉诺(Francesca Gino)观察到标准化问题——通过视频面试可以更一致地向更多候选人提出——通过“关注直接影响绩效的因素”来最大限度地减少偏见。使招聘过程更具可预测性 说到直接影响绩效的因素,招聘工具必须能够识别出能够准确预测员工工作绩效的技能和特征。这就是为什么招聘经理不应该仅仅依靠简历、求职信和其他形式的自我报告——超过四分之三的求职者表示他们撒
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